随意扣抵劳动者权益的病假管理也是一种“病”
近日，“工资6000元请假半月被扣4500元”的话题引发广泛关注。今年5月，重庆某公司一名员工反映，自己因生病住院，向公司请了两周病假。事后，该公司人事工作人员表示，因病假要扣除其4500元工资，扣除后，该员工当月工资到手为1000余元。
因休病假被狠扣工资的劳动者并不少见。有些劳动者被扣剩的工资寥寥无几，有些劳动者一个月的工资不够扣，还要扣到“下个月”。除了扣工资，还出现了用人单位用劳动者的病假抵扣年假等侵权问题。在一些地方和单位，劳动者的病假权益处于被随意扣抵的较高风险之中。本来病痛已经给劳动者制造了身体和精神方面的麻烦，用人单位随意扣抵病假权益的做法又给劳动者制造了新的麻烦。
人吃五谷杂粮，难免有生病的时候。休病假是劳动者疗愈身体、调养恢复的必要保障，也是劳动者的权利。劳动法规定：劳动者享有休息休假的权利。休息休假权不仅指向法定节假日、带薪年休假，也指向事假、病假等不确定性休假。劳动者不仅享有请病假的权利，也享有在休病假期间的合法权益受到尊重和保障的权利。
实际上，相关的监管规则已经为劳动者病假期间的工资权益划出了底线。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。有些地方还设定了对劳动者更友好的更为严格的病假工资下限。一些用人单位根据本单位制定的病假管理规则扣除劳动者工资，致使劳动者的到手工资低于最低工资标准的80%等病假工资下限，侵犯了劳动者的病假权益。
而病假和带薪年休假是两个不同的休假概念，其休假的性质、范围和工资保障标准等都明显不同。通常而言，年假权益大于病假权益，病假工资受到部分保障或有限保障，年假工资则受到全额保障。显然，病假权益和年假权益一码是一码，不能互相替代，用人单位用劳动者的病假权益抵扣年假权益，让劳动者吃了亏，也是一种劳动侵权行为。
用人单位的病假管理规则或决定既要在内容上合法，也要在程序上合法。根据劳动合同法，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果用人单位在制定病假管理规则或作出病假管理决定时，未征求职工、工会意见，未经协商制定或修改完善，未通过必要方式告知劳动者，就在病假管理程序上存在明显瑕疵，而这种瑕疵会影响病假管理的法律效力。
随意扣抵劳动者权益的病假管理也呈现出一种病态，治此“病”需要综合用药。立法部门或人社部等可通过修改完善劳动法、工资支付暂行规定等法律规章，或出台法律解释，进一步明确病假权益的范围，划清病假权益的底线。工会、劳动者应积极行使参与权、协商权、监督权，对用人单位的病假管理规则或决定形成制约。
劳动监察部门有必要加强对用人单位病假规则和病假管理行为的检查，组织好对用人单位的法治体检，发现用人单位有不合理扣抵劳动者病假权益的问题，该约谈约谈，该纠正纠正，该处罚处罚，该曝光曝光，以此倒逼用人单位增强自律意识，规范病假管理行为。劳动争议仲裁机构、法院应依据法律和事实支持劳动者维护病假权益的合理诉求，为劳动者守住维权防线。
近日，“工资6000元请假半月被扣4500元”的话题引发广泛关注。今年5月，重庆某公司一名员工反映，自己因生病住院，向公司请了两周病假。事后，该公司人事工作人员表示，因病假要扣除其4500元工资，扣除后，该员工当月工资到手为1000余元。
因休病假被狠扣工资的劳动者并不少见。有些劳动者被扣剩的工资寥寥无几，有些劳动者一个月的工资不够扣，还要扣到“下个月”。除了扣工资，还出现了用人单位用劳动者的病假抵扣年假等侵权问题。在一些地方和单位，劳动者的病假权益处于被随意扣抵的较高风险之中。本来病痛已经给劳动者制造了身体和精神方面的麻烦，用人单位随意扣抵病假权益的做法又给劳动者制造了新的麻烦。
人吃五谷杂粮，难免有生病的时候。休病假是劳动者疗愈身体、调养恢复的必要保障，也是劳动者的权利。劳动法规定：劳动者享有休息休假的权利。休息休假权不仅指向法定节假日、带薪年休假，也指向事假、病假等不确定性休假。劳动者不仅享有请病假的权利，也享有在休病假期间的合法权益受到尊重和保障的权利。
实际上，相关的监管规则已经为劳动者病假期间的工资权益划出了底线。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。有些地方还设定了对劳动者更友好的更为严格的病假工资下限。一些用人单位根据本单位制定的病假管理规则扣除劳动者工资，致使劳动者的到手工资低于最低工资标准的80%等病假工资下限，侵犯了劳动者的病假权益。
而病假和带薪年休假是两个不同的休假概念，其休假的性质、范围和工资保障标准等都明显不同。通常而言，年假权益大于病假权益，病假工资受到部分保障或有限保障，年假工资则受到全额保障。显然，病假权益和年假权益一码是一码，不能互相替代，用人单位用劳动者的病假权益抵扣年假权益，让劳动者吃了亏，也是一种劳动侵权行为。
用人单位的病假管理规则或决定既要在内容上合法，也要在程序上合法。根据劳动合同法，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果用人单位在制定病假管理规则或作出病假管理决定时，未征求职工、工会意见，未经协商制定或修改完善，未通过必要方式告知劳动者，就在病假管理程序上存在明显瑕疵，而这种瑕疵会影响病假管理的法律效力。
随意扣抵劳动者权益的病假管理也呈现出一种病态，治此“病”需要综合用药。立法部门或人社部等可通过修改完善劳动法、工资支付暂行规定等法律规章，或出台法律解释，进一步明确病假权益的范围，划清病假权益的底线。工会、劳动者应积极行使参与权、协商权、监督权，对用人单位的病假管理规则或决定形成制约。
劳动监察部门有必要加强对用人单位病假规则和病假管理行为的检查，组织好对用人单位的法治体检，发现用人单位有不合理扣抵劳动者病假权益的问题，该约谈约谈，该纠正纠正，该处罚处罚，该曝光曝光，以此倒逼用人单位增强自律意识，规范病假管理行为。劳动争议仲裁机构、法院应依据法律和事实支持劳动者维护病假权益的合理诉求，为劳动者守住维权防线。
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